Attraction et rétention : définition, différences et stratégies RH

Dans le monde économique et de la gestion, comprendre les concepts d'attraction et de rétention est essentiel pour gérer efficacement les ressources humaines et optimiser les performances organisationnelles.

L’embauche et la rétention des talents continuent d’être l’un des plus grands défis auxquels les employeurs sont confrontés aujourd’hui. Une entreprise réussie doit non seulement attirer les talents qualifiés mais aussi les retenir sur le long terme pour assurer une continuité et un développement durable.

Définition de l’attraction et de la rétention

Attraction des talents

Dans le contexte économique, l'attraction fait référence à la capacité d'une entreprise ou organisation à séduire des talents potentiels pour rejoindre son équipe.

Cela peut inclure des stratégies de recrutement, l'image de marque de l'employeur et la culture organisationnelle.

L’attraction correspond donc à l’ensemble des initiatives visant à faire connaître l’organisation, à susciter l’intérêt des candidats et à les convaincre de postuler, puis d’accepter une proposition d’emploi.

Rétention des salariés

La rétention désigne les efforts déployés par une entreprise pour garder ses employés actuels et réduire le taux de rotation.

Cela implique des stratégies pour maintenir un environnement de travail positif et motivant.

La rétention ne se limite pas à la permanence, c’est une question d’énergie, de défense des intérêts et de valeur à long terme.

Une relation étroite entre les deux notions

Les concepts d'attraction et de rétention sont étroitement liés mais comportent des distinctions importantes.

Pensez à l'attraction comme à l'étape initiale de la découverte de talents et à la rétention comme un entretien continu des relations.

Une organisation qui attire des candidats grâce à une promesse employeur convaincante doit ensuite être capable de tenir cette promesse dans l’expérience quotidienne de travail.

Différences entre attraction et rétention

Des objectifs différents

L'attraction cherche à attirer de nouveaux membres au sein de l'organisation, alors que la rétention se concentre sur le maintien de l'effectif actuel.

Des stratégies complémentaires

Les stratégies d'attraction incluent le marketing de l'employeur, des processus de recrutement efficaces et des avantages compétitifs.

La rétention, quant à elle, se fonde sur la satisfaction des employés, l'offre de développement personnel et des opportunités de carrière.

Des mesures du succès distinctes

Le succès de l'attraction se mesure par le nombre et la qualité des recrutements, tandis que celui de la rétention se calcule souvent par le taux de fidélisation et le faible taux de roulement du personnel.

Par exemple, une entreprise peut utiliser des campagnes sur les réseaux sociaux pour attirer de nouveaux talents (attraction) et organiser des programmes de bien-être pour fidéliser les employés actuels (rétention).

Pourquoi l’attraction et la rétention sont essentielles

Comprendre l'importance de l'attraction et de la rétention est essentiel pour les gestionnaires qui souhaitent optimiser la performance globale de leur entreprise.

Ces concepts sont des piliers pour assurer une croissance durable et une solide culture organisationnelle.

Impact sur la croissance de l’entreprise

L'attraction et la rétention influence directement la croissance de l'entreprise par diverses façons :

• Augmentation de la productivité : En attirant et en gardant des talents qualifiés, les entreprises bénéficient d'un plus haut rendement.
• Réduction des coûts : Moins de rotation signifie des coûts de recrutement et de formation plus bas.
• Innovation continue : Les talents motivés et engagés sont plus susceptibles d'apporter des idées nouvelles et créatives.
• Stabilité organisationnelle : La rétention des employés assure un noyau stable et expérimenté, essentiel pour naviguer les changements du marché.

Un faible taux de turnover peut également améliorer l'image de marque de l'employeur, attirant ainsi plus de talents.

Une enquête menée par Deloitte a mis en lumière que les entreprises avec de solides stratégies d'attraction et de rétention peuvent voir une augmentation jusqu'à 30% de leur rentabilité par rapport à celles qui n'ont pas un tel focus.

Cette profitabilité accrue est généralement due à une productivité plus élevée et à une innovation plus fréquente due à des employés satisfaits et engagés.

Influence sur la culture organisationnelle

La culture organisationnelle est fortement impactée par de bonnes pratiques d'attraction et de rétention.

• Favorisent un sentiment d'appartenance : En maintenant une équipe soudée, les employés développent un attachement plus fort envers l'entreprise.
• Encouragent les valeurs communes : Les nouveaux talents attirés partagent souvent les valeurs de l'entreprise, renforçant sa culture.
• Améliorent la satisfaction et l'engagement : Une culture forte et ancrée favorise la satisfaction des employés, conduisant à un plus fort engagement.
• Supports à la gestion du changement : Une bonne culture organisationnelle permet une adaptation plus facile et rapide aux changements et innovations nécessaires.

Une culture d'entreprise positive peut également agir comme un aimant, attirant des talents qui souhaitent travailler dans un environnement valorisant.

La satisfaction au travail comme levier d’attraction et de rétention

Dans le monde dynamique des RH, la satisfaction au travail émerge comme un facteur clé.

Elle influence non seulement le bien-être des collaborateurs mais aussi la performance organisationnelle.

Ainsi, comprendre l'impact de la satisfaction sur la rétention et l'attraction des talents devient essentiel pour toute entreprise souhaitant prospérer.

Satisfaction au travail et engagement collaborateur

Bien que liés, la satisfaction et l'engagement au travail sont deux concepts distincts.

La satisfaction se réfère au niveau de contentement ressenti par un salarié.

L'engagement collaborateur, lui, est caractérisé par un sentiment d'enthousiasme et d'implication dans le travail.

Facteurs de satisfaction au travail

Les facteurs clés de la satisfaction au travail varient d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre.

Cependant certains éléments communs se dégagent :

• Reconnaissance et feedback : la reconnaissance des efforts et des réussites, ainsi qu'un feedback constructif, sont vitaux pour la satisfaction des employés.
• Conditions de travail : cela inclut un lieu de travail sûr, sain et stimulant.
• Évolutions professionnelles : les chances de croissance professionnelle et d'apprentissage continus sont des facteurs clés. Les salariés doivent avoir des objectifs professionnels en interne.
• Autonomie : la liberté de prendre des décisions et de gérer des projets intéressants augmente la satisfaction.
• Culture d'entreprise : une culture qui valorise, soutient et encourage les salariés contribue grandement à leur satisfaction.
• Sécurité de l'emploi : La stabilité et la sécurité de l'emploi sont fondamentales pour la satisfaction au travail.

Impact sur la fidélisation

La satisfaction au travail est un puissant indicateur prédictif de la rétention des employés.

Les entreprises qui réussissent à créer un environnement de travail satisfaisant ont tendance à constater une diminution du taux de turnover.

Des employés satisfaits sont généralement moins enclins à chercher du travail ailleurs.

La satisfaction influence positivement l'engagement et l'implication des collaborateurs, des facteurs clés de rétention.

Lorsque les salariés se sentent valorisés, compris et épanouis dans leur travail, leur désir de rester au sein de l'entreprise s'accroît.

Répondre aux besoins évolutifs des salariés

Attention, une bonne gestion des talents implique d'anticiper les aspirations et attentes des salariés.

En restant à l'écoute des besoins des collaborateurs, les ressources humaines sont en mesure de renforcer la satisfaction sur le long terme.

Pour cela, les services RH doivent évaluer fréquemment la satisfaction des collaborateurs.

Plusieurs outils sont à leur disposition :

• L'employee Net Promoter Score (eNPS),
• L'enquête d'engagement,
• Le Pulse,
• Le baromètre social.

Stratégies d’attraction du personnel

Les entreprises qui réussissent ne se contentent pas d'attirer des talents ; elles veillent également à leur rétention pour maintenir leur compétitivité sur le marché.

Pour attirer des talents qualifiés, il est crucial d'élaborer des stratégies bien pensées.

Renforcer la marque employeur

Construire une image positive de l'entreprise qui attire les candidats potentiels par ses valeurs et sa culture.

Les entreprises reconnues pour leur environnement de travail favorable, leur culture inclusive, et leur engagement envers la santé mentale sont souvent perçues comme des employeurs de choix.

La communication de ces aspects, à travers différents canaux, renforce l'attraction de l'entreprise auprès des candidats potentiels.

Utiliser les réseaux sociaux

Promouvoir l'entreprise et ses opportunités d'emploi via les plateformes sociales pour toucher un large éventail de candidats.

Les témoignages de salariés actuels et les avis sur des plateformes (ex : Glassdoor) jouent un rôle important dans la perception de l'entreprise par les candidats.

Les collaborateurs satisfaits sont plus enclins à partager des expériences positives, aidant ainsi à attirer des candidats intéressés par une culture d'entreprise positive.

Mettre en place un programme de recommandations

Encourager les employés actuels à recommander des candidats, grâce à des incitations qui renforcent l'engagement.

Proposer des offres compétitives

Proposer des salaires et des avantages qui se différencient de ceux des concurrents.

Sur les marchés concurrentiels, les avantages sont un facteur de différenciation - mais seulement lorsqu’ils sont visibles.

Les candidats sont 9 fois plus susceptibles de choisir des entreprises qui présentent clairement des avantages solides.

Pensez-y de cette façon : deux entreprises offrent un salaire similaire.

L’un comporte trois points sur les avantages.

L’autre montre les évaluations des employés, donne des détails spécifiques sur le plan et comprend des témoignages.

Ne sous-estimez pas l'importance d'un processus de recrutement transparent et rapide pour attirer les meilleurs talents.

Développer une expérience candidat cohérente

Les entreprises peuvent améliorer l'attraction et la rétention des talents en offrant des conditions de travail flexibles, des opportunités de développement professionnel, une culture d'entreprise positive et des bénéfices compétitifs.

Offrez des opportunités de développement professionnel, favorisez un environnement de travail positif, assurez une rémunération et des avantages compétitifs, et encouragez la reconnaissance et la valorisation des contributions des employés.

La culture d'entreprise influence positivement l'attraction et la rétention des employés en créant un environnement de travail attractif et en favorisant la satisfaction et l'engagement.

Stratégies de rétention du personnel

La rétention du personnel est un défi majeur, mais certaines approches peuvent aider à fidéliser les employés :

Développement de carrière et formation continue

Offrir des opportunités d'évolution et de formation continue pour montrer l'engagement envers la progression des employés.

Une étude approfondie menée par le Harvard Business Review a révélé que les entreprises qui investissent particulièrement dans la formation continue et le développement de carrière ont jusqu'à 50% de taux de rétention des employés supérieur à celles qui n'accordent pas cette importance.

Cela démontre l'impact significatif des opportunités d'apprentissage sur la fidélisation des employés, permettant de favoriser une culture d'apprentissage constante au sein de l'organisation.

Rémunération et reconnaissance

Mettre en place des programmes de reconnaissance et de récompenses liées à la performance pour maintenir la motivation.

Le principe est simple et flexible: employers purchase Commodus points and distribute them to their employees according to the terms they have chosen: as part of their global compensation policy, as a reward system or as an attraction/retention strategy etc.

Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

S'assurer que les employés ont des horaires flexibles et un bon équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

Offrir des options de télétravail peut également considérablement améliorer la rétention du personnel.

La pandémie a changé la façon dont les employés perçoivent la santé, le temps passé en famille, la flexibilité et le bien-être mental.

Il ne suffit plus d’offrir un plan de santé.

La main-d’œuvre d’aujourd’hui s’attend à des avantages modernes, inclusifs et significatifs.

Culture d’entreprise positive

Favoriser un environnement de travail où règne la collaboration, le respect et l'engagement.

Une culture d'entreprise positive peut également agir comme un aimant, attirant des talents qui souhaitent travailler dans un environnement valorisant.

Lorsque la culture organisationnelle est bien cultivée, elle peut devenir un atout stratégique majeur.

Les avantages sociaux dans l’attraction et la rétention

L’un des facteurs de succès les plus clairs et les plus contrôlables ? Avantages sociaux.

En fait, 76 % des employés citent les avantages sociaux, notamment les programmes médicaux, les congés, la retraite et les programmes financiers comme principales raisons pour lesquelles ils choisissent de rejoindre ou de rester dans une entreprise.

C’est pourquoi nous avons analysé comment Qualité des avantages perçue par les employés est corrélé avec les performances sur les indicateurs clés des RH.

Les entreprises les plus performantes ? Les entreprises avec des avantages sociaux très bien notés remplissent des rôles 32 % plus rapide en moyenne.

Une entreprise technologique de taille moyenne avec laquelle nous avons travaillé avait un poste de direction dans le domaine des données ouvert pendant 90 jours.

Avec un coût d’opportunité et du temps interne estimés à 1 000 $ par jour, cette seule ouverture leur a coûté plus de 90 000 $, et ce chiffre ne tient pas compte des lancements de produits retardés.

Après avoir mis à jour la présentation de leurs avantages et recueilli les commentaires des employés à présenter en ligne, ils ont réduit leur délai moyen de recrutement à moins de 60 jours pour des postes similaires.

Le roulement coûte cher, surtout lorsque ce sont vos meilleurs employés qui partent.

Les entreprises ayant les avantages sociaux les mieux notés par les employés ont constaté 21 % de réduction du chiffre d’affaires volontaire annuel.

C’est un puissant levier de rétention.

Une réduction de 21 % du taux de rotation volontaire dans une équipe de 100 personnes pourrait signifier le maintien de 10 à 15 employés plus expérimentés chaque année.

Il existe un lien étroit entre les avantages sociaux et la fidélité des employés.

Parmi les employés qui ont qualifié leurs avantages sociaux d'« excellents », 75 % ont également qualifié leur fidélité à l’entreprise de « élevée ».

Ce n’est pas une coïncidence, c’est un signal.

Mesurer l’attraction, l’engagement et la rétention

Une bonne gestion des talents implique d'anticiper les aspirations et attentes des salariés.

Les entreprises doivent suivre des indicateurs permettant de comprendre les résultats du recrutement, la qualité de l’expérience collaborateur et les raisons des départs.

Indicateurs d’attraction

• Le nombre et la qualité des recrutements.
• Le délai moyen de recrutement.
• La perception de la marque employeur.
• La diversité du vivier de candidats.
• La clarté de la présentation des avantages.

Notre plateforme de suivi des candidatures nous permet de comprendre notre vivier de candidats et de nous assurer que nous attirons un vivier diversifié de candidats.

Indicateurs de satisfaction et d’engagement

• L'employee Net Promoter Score (eNPS),
• L'enquête d'engagement,
• Le Pulse,
• Le baromètre social.

En 2021, nous avons poursuivi notre enquête interne sur l'engagement des collègues à l'échelle de l'entreprise en utilisant l'enquête Gallup Q12.

Nous avons mené l'enquête dans plusieurs langues pour notre personnel mondial et avons obtenu un taux de réponse de 91 %.

Grâce à une augmentation continue de notre score d'engagement, nous avons atteint le niveau de 90ème centile parmi la base de données mondiale de Gallup sur la fabrication.

Dans le cadre de nos rapports à la direction générale, nous avons démontré le lien entre les améliorations de l'engagement des collègues et une meilleure performance dans des mesures commerciales clés, notamment la sécurité, le service client, les mesures financières et le capital humain.

Indicateurs de rétention

• Le taux de fidélisation.
• Le taux de roulement du personnel.
• Le chiffre d’affaires volontaire annuel.
• L’ancienneté des salariés.
• Les résultats des entretiens de départ.

Attrition par région et ancienneté donnée en pourcentage d'attrition pour l'exercice financier.

Intégration, développement et planification de la relève

Réussir l’intégration des nouveaux employés

En 2020, Greif a achevé le déploiement mondial de son programme d'intégration pour les collègues professionnels, qui comprend des points de contact de 30, 60 et 90 jours.

Le programme comprend un guide du manager, des guides pour les nouveaux employés et s'appuie sur notre module Workday Onboarding pour rationaliser le processus d'intégration.

En 2021, nous avons traduit le guide du manager, les guides pour les nouveaux employés et les documents associés dans six langues supplémentaires pour une utilisation mondiale.

Structurer la formation

La formation et le développement font partie intégrante de nos stratégies de développement.

En 2021, nous avons lancé Greif University et proposé plus de 100 sujets d'apprentissage stratégiques tels que le Greif Business System, la conformité et le développement du leadership.

Nous proposons actuellement 58 cours avec 247 modules d'apprentissage disponibles sur Greif University et 350 cours via Skillport.

Depuis la mise en œuvre de Greif University, nous avons constaté une augmentation de l'utilisation du matériel d'apprentissage et des taux d'achèvement de la formation plus élevés.

En 2021, plus de 3 000 collègues de Greif ont accédé à Greif University.

En 2021, nous avons lancé Greif University, notre plateforme de formation proposant plus de 100 offres d'apprentissage stratégique différentes.

Greif University est un lieu unifié où tous les employés peuvent se perfectionner.

Nous proposons actuellement 58 cours et 247 modules d'apprentissage dans 14 catégories différentes, notamment l'excellence du service client, la santé et la sécurité environnementales et le leadership et le développement professionnel.

Chaque module est disponible en anglais et en espagnol pour offrir une formation aux employés dans leur langue locale.

Développer le leadership

Cette année, nous avons proposé trois formations en leadership axées sur le leadership inclusif, le leadership en matière de sécurité et le leadership axé sur les valeurs, suivies par 565 participants, avec une moyenne de 8,6 heures consacrées à la formation en leadership par participant.

En 2022, nous continuerons à proposer des formations en leadership inclusif et en leadership en matière de sécurité en conjonction avec notre nouveau programme de développement du leadership.

Nous disposons d'une équipe dédiée de 69 champions de l'engagement - des collègues très engagés qui font preuve de solides capacités de leadership et travaillent pour soutenir l'engagement au sein de leurs équipes et unités commerciales.

Les champions de l'engagement ont suivi deux cours de formation officiels et participent à des sessions mensuelles pour mieux les équiper afin de stimuler l'engagement à l'échelle mondiale.

Gérer la performance et les talents

Greif utilise la gestion des performances comme plate-forme pour communiquer les attentes de performance des collègues, maintenir un dialogue continu sur les performances et mener des évaluations annuelles des performances.

Nous permettons l'évaluation et le développement des connaissances, des attitudes, des compétences et des comportements de nos collègues grâce à des cadres de compétences.

Dans le cadre de nos processus mondiaux de gestion des talents, nous encourageons les dirigeants à effectuer des contrôles trimestriels et à se concentrer sur les plans de développement individuel (IDP) pour soutenir les opportunités d'apprentissage et de développement des collègues.

Notre processus d’évaluation des talents informe notre planification de la relève, qui suit une cadence mondiale standard pour les postes de direction et supérieurs, garantissant que nous disposons d’un vivier de talents approprié pour assurer notre réussite future.

Notre processus de planification de la relève a été développé pour créer davantage de points de contact avec nos collègues, améliorer la diversité de notre vivier de talents et identifier les besoins de développement des collègues à fort potentiel.

En 2021, nous avons commencé à automatiser notre processus d’évaluation des talents et de planification de la relève via notre système Workday dans toutes les unités commerciales mondiales.

Ce processus nous permet d’évaluer nos talents grâce à 9 Box Reviews et de saisir la relève au-delà du niveau de direction, ce qui nous permet de mieux comprendre notre vivier de talents et la composition de notre future main-d’œuvre.

Le rôle des outils numériques dans la stratégie RH

En 2020, nous avons commencé à mettre en œuvre des modules de talents supplémentaires de notre système de gestion du capital humain, Workday, afin de créer un système plus cohérent d'attraction, de développement et de rétention des talents.

Cette plateforme nous permet de collecter des indicateurs d'attraction des talents plus détaillés, fournit des informations supplémentaires sur les opportunités à l'échelle mondiale et nous permet de communiquer aux collègues et aux candidats que Greif est un employeur de choix.

Nous avons déployé le module Workday Recruiter, qui fournit une plateforme unifiée de suivi des candidatures aux États-Unis et au Canada.

Nous avons également commencé à piloter l'outil de valeur, d'inclusion, d'appartenance et d'équité de Workday, VIBE.

Grâce à VIBE, nous collecterons et suivrons les indicateurs clés de diversité tout au long du cycle de vie des talents et comparerons nos performances à celles d'autres clients Workday.

En 2022, nous étendrons notre utilisation de VIBE en intégrant les données dans notre tableau de bord des effectifs.

Attraction et rétention dans les territoires et les secteurs en tension

Ces enjeux sont essentiels pour faire face à l’évolution démographique et aux pénuries de main-d’œuvre, et pour éclairer les stratégies d’attraction et de rétention.

En conséquence, l'attraction et la rétention des immigrants seront un problème pressant et croissant.

Les collectivités doivent attirer les immigrants dans une région et les convaincre d'y rester.

Les immigrants doivent être attirés, retenus et intégrés à la population active de la collectivité.

Les individus, les communautés, les groupes de travailleurs et les groupes d'employeurs doivent comprendre comment ils peuvent contribuer à l'attraction et à la rétention des gens au Nouveau-Brunswick.

L’infrastructure, l’attraction et la rétention de la main-d’œuvre font partie des priorités.

Les stratégies portent notamment sur le recrutement, le maintien en emploi, la formation, le perfectionnement et la rémunération.

Le Canada doit également consolider son rôle de chef de file dans l’attraction, la rétention et l’intégration des professionnels formés à l’étranger dans le secteur des TIC.

Exemples d’actions concrètes

Stages et relations avec les établissements d’enseignement

Nous avons continué à développer notre programme de stages en 2021.

Depuis le lancement du programme en 2018, nous avons embauché 110 stagiaires, dont 13 en 2021.

Le programme de huit à douze semaines comprend des opportunités de développement, des opportunités de réseautage et des efforts de collaboration.

Les opportunités de stage sont disponibles dans nos installations d'entreprise et de fabrication et se concentrent sur la fourniture d'opportunités de participer à des projets interfonctionnels et d'observer la façon dont nous fonctionnons et prenons des décisions commerciales.

Alors que nous continuons à étendre ce programme à l'échelle mondiale, nous travaillons avec les universités locales pour identifier les candidats talentueux.

Travail à distance et engagement

Alors que Greif a adopté de nouvelles méthodes de travail dans le contexte de la pandémie de COVID-19, nous nous sommes attachés à fournir la formation et le développement appropriés pour garantir que nos collègues disposent du soutien et des ressources nécessaires pour travailler à distance et maintenir la continuité des activités.

Nous avons exploité l'environnement de travail virtuel pour connecter nos collègues du monde entier par le biais de réunions publiques, de visites d'usines et d'autres événements virtuels.

Avec davantage d'événements virtuels et d'opportunités d'interaction entre les régions, nous avons observé une augmentation de l'engagement des collègues.

Avantages et politiques de soutien

Afin de rester compétitifs et de montrer notre engagement envers nos collègues, nous évaluons continuellement nos avantages sociaux et les politiques associées.

En 2021, nous avons mis à jour notre régime d'avantages sociaux afin que les collègues d'Amérique du Nord aient accès à tous leurs avantages immédiatement après leur embauche et avons augmenté le salaire minimum aux États-Unis.

Nous avons également mis à jour notre politique de réembauche et de réintégration ainsi que notre politique sur les relations au travail pour rester compétitifs.

Au total, 68 % des collaborateurs de Greif bénéficient d’une politique de congé parental.

En 2007, Greif a mis en place un programme de bourses d'études pour aider les enfants de nos collègues qui envisagent de poursuivre leurs études dans des programmes d'enseignement supérieur ou professionnel.

En 2023, nous avons soutenu 60 bourses.

Facteurs qui renforcent simultanément attraction et rétention

• Une culture d'entreprise positive.
• Des conditions de travail flexibles.
• Des opportunités de développement professionnel.
• Une rémunération et des avantages compétitifs.
• La reconnaissance et la valorisation des contributions des employés.
• La sécurité et la stabilité de l'emploi.
• Un processus de recrutement transparent et rapide.
• Une intégration structurée.
• Une formation continue accessible.
• Des perspectives d'évolution et de carrière.
• Une attention portée à la santé mentale et au bien-être.
• Une culture inclusive favorisant l'appartenance.

La réussite de Greif repose sur notre capacité à attirer, développer et retenir les meilleurs talents du monde entier.

Cultiver une main-d'œuvre diversifiée, engagée et talentueuse est essentiel pour offrir un service client de premier ordre et assurer la réussite de l'entreprise.

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